Verwijtbaar gedrag

U wilt uw werknemer ontslaan vanwege verwijtbaar gedrag.

In het Burgerlijk Wetboek staat het ontslag wegens verwijtbaar gedrag in artikel 7:669 lid 3 onder e (de 'e-grond'): verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Dringende reden

Bij een dringende reden kunt u uw werknemer op staande voet ontslaan, is er in beginsel geen opzegtermijn, is er in principe geen recht op WW en geldt in het algemeen geen transitievergoeding. Dat laatste is niet altijd het geval. De rechter kan oordelen dat er weliswaar sprake is van verwijtbaar handelen (zodanig dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan), maar als de rechter tot de conclusie komt dat het gedrag van de werknemer wel verwijtbaar was, maar niet ernstig verwijtbaar, zijn er situaties waarin de werknemer toch aanspraak kan maken op een transitievergoeding.

De (financiële) gevolgen voor een medewerker zijn zwaar. De vraag of er sprake is van een dringende reden is niet alleen van belang in geval van ontslag op staande voet, maar ook als er ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt gevraagd. Het antwoord op de vraag of er sprake is van een dringende reden hangt sterk af van de omstandigheden van het geval.

Ontslag op staande voet

Mocht u een werknemer wegens een dringende reden op staande voet willen ontslaan, dan dient u zich dan aan de drie voorwaarden te houden.  

• Er moet sprake zijn van een dringende reden. De dringende redenen die beschreven worden in artikel 7:678 BW gelden als leidraad. Als u ervaart dat u een dringende reden heeft maar deze niet staat beschreven in dit artikel, dan kan deze mogelijkerwijs door de kantonrechter nog steeds gezien worden als dringende reden.
• Ontslag op staande voet moet direct aangegeven worden na het ontstaan van de dringende reden. Daarbij moet de dringende reden direct aan de werknemer worden meegedeeld. U dient bij deze mededeling aan te tonen welk bewijs u heeft verzameld zodat de werknemer zijn standpunt met betrekking tot het ontslag kan innemen.

Als u uw werknemer van een dringende reden verdenkt, maar dit nog niet kan bewijzen, is een onderzoek toegestaan. Dit kan voorkomen in de gevallen dat u een werknemer verdenkt van diefstal en verduistering. Het is wel zaak dat u dit direct onderneemt. Indien nodig mag u uw werknemer tijdens dit onderzoek op non-actief stellen.

Verweer werknemer

Als de werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet dan kan de werknemer dit aanvechten. Deze werknemer moet dan binnen twee maanden een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter. U kunt ook een verweerschrift indienen. Het is aan te raden om met dit verweerschrift een voorwaardelijk tegenverzoek mee te sturen. Op deze manier wordt de werknemer alsnog ontslagen als de rechter beoordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. In dit geval dient er wel transitievergoeding en schadevergoeding betaald te worden. Als de werknemer vernietiging van het ontslag verzoekt en de rechter wijst dat toe, dan maakt dat het ontslag ongedaan. De werknemer kan dan weer aan de slag en krijgt weer salaris. De werknemer kan de rechtbank ook verzoeken om een billijke vergoeding te bepalen. De rechter kan een vergoeding toekennen aan de werknemer bij een onterecht ontslag op staande voet.

Vergoeding door de werknemer

Mocht het zo zijn dat u genoodzaakt was de werknemer te ontslaan doordat de werknemer u een dringende reden gaf door opzet of schuld, dan heeft u recht op een vergoeding van de werknemer. Bij een vast contract of een tijdelijk contract dat tussentijds kan worden opgezegd is deze vergoeding gelijk aan het loon dat u zou hebben moeten betalen over de geldende opzegtermijn. Als er een tijdelijk contract is dat niet tussentijds kan worden opgezegd, dan is deze vergoeding gelijk aan het loon dat u zou hebben betaald als het tijdelijke contract van rechtswege zou zijn geëindigd (artikel 7:677 BW).