Ontslag
Ongewenst gedrag
Bij ongewenst gedrag gaat iemand over de grenzen van een ander. Deze grens is voor iedere persoon verschillend. Daarom moet elke melding van grensoverschrijdend gedrag serieus genomen worden. Intimidatie, overmatige controle uitoefenen, pesten, seksuele intimidatie of seksueel misbruik is een voorbeeld van grensoverschrijdend gedrag. Andere personen, de omgeving, maar ook de persoon zelf kan grote fysieke, mentale en emotionele schade oplopen door het slachtoffer te zijn van ongewenst gedrag.
Als werkgever heeft u een zorgplicht naar de werknemers toe. Dit betekent dat u ervoor moet zorgen dat werknemers met elkaar op een veilige en prettige manier kunnen werken. Dit geldt voor het directe contact op de werkvloer, maar bijvoorbeeld ook voor e-mails, telefoontjes en Whatsapp-berichten. Naast dat dit valt onder goed werkgeverschap bent u als werkgever ook wettelijk verplicht om ongewenst gedrag te bestrijden.
Regeling ongewenst gedrag en vertrouwenspersoon
Volgens (artikel 3.2 van) de Arbowet dient u een PSA-beleid te hebben (psychosociale arbeidsbelasting) dat onder andere bedoeld is om werknemers te beschermen tegen grensoverschrijdend gedrag. Beschikt u als werkgever niet over beleid om te zorgen dat werknemers prettig en veilig kunnen werken? Dan overtreedt u artikel 34 van de Arbeidsomstandighedenwet en kunt u beboet worden.
Ook in de cao-hbo is bepaald dat de werkgever een regeling ter zake van agressie, geweld en intimidatie, seksuele intimidatie, discriminatie en pesten dient op te stellen, waarover overeenstemming met de PMR moet worden bereikt. In die regeling wordt onder andere ingegaan op het doel en het beleid ter zake van seksuele intimidatie en agressie, maar wordt ook de rol van de vertrouwenspersoon toegelicht. In de cao-hbo is het beschikken over een vertrouwenspersoon een verplichting. Een vertrouwenspersoon is in de basis een luisterend oor, waar medewerkers terecht kunnen met meldingen en vragen. Als werkgever dient u de werknemers regelmatig op de hoogte te stellen dat er een vertrouwenspersoon is en waarvoor en hoe ze deze kunnen bereiken. Ook moet de regeling inzicht geven in de behandeling van een ingediende klacht met betrekking tot seksuele intimidatie en agressie en de wijze van uitspraak door een door de werkgever ter zake ingestelde commissie en moet de regeling een bepaling bevatten dat de werkgever op grond van een uitspraak van de klachtencommissie een beslissing neemt over de te treffen (disciplinaire) maatregelen.
U werkt dus aan een veiligere werkomgeving wanneer u helder bent over:
- Wat valt er onder grensoverschrijdend gedrag?
- Hoe kan een werknemer melding doen?
- Welke vervolgstappen zijn er voor de melder?
- Tot welke consequenties leidt dit voor de dader?
Nodig uw PMR uit om hierover mee te denken en ga daarnaast regelmatig met uw werknemers in gesprek. Dat voorkomt mogelijk grensoverschrijdend gedrag en maakt eventueel grensoverschrijdend gedrag bespreekbaar. Verder is het van belang om zelf het goede voorbeeld te geven. Spreek een werknemer dus aan als deze grensoverschrijdend gedrag vertoont.
Wat te doen bij een melding
Maakt een werknemer, bij u of de vertrouwenspersoon, melding van grensoverschrijdend gedrag? Dan dient u actie te ondernemen:
- Steun zo veel mogelijk de werknemer die melding maakt van grensoverschrijdend gedrag. Het begint met het bieden van een luisterend oor aan het slachtoffer. Oordeel en veroordeel niet, maar neem de melder serieus en toon medeleven.
- Bespreek vervolgens met de melder wat de vervolgstappen zijn. Als eerste kunt u een onderzoek uitvoeren, waarin de feiten objectief vastgesteld worden. Indien blijkt dat er sprake is van verwijtbaar handelen, dan kunt u de melding met de mogelijke dader bespreken en wijzen op de consequenties van dit onacceptabele gedrag.
- U kunt disciplinaire maatregelen treffen zoals het geven van een officiële waarschuwing, de werknemer schorsen of het veranderen van arbeidsplaats of functie. Komt u er onderling niet uit of stopt het gedrag niet, dan kunt u de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van ernstig verwijtbaar handelen. Een alternatief voor een ontbindingsverzoek kan ontslag op staande voet. Overweegt u ontslag, dan dient u er rekening mee te houden dat u feiten heeft vastgesteld en vastgelegd door een zorgvuldig onderzoek en dat u beschikt over voldoende bewijs. Zijn er onvoldoende feiten van grensoverschrijdend gedrag na het onderzoek? Dan kunt u een andere maatregel nemen tegen de werknemer, zoals een waarschuwing. Komt er uit het onderzoek naar voren dat er geen verwijtbare handelingen zijn, dan dient de als onterecht beschuldigde werknemer weer normaal te kunnen functioneren in de organisatie.
Ongewenst gedrag
Bij ongewenst gedrag gaat iemand over de grenzen van een ander. Deze grens is voor iedere persoon verschillend. Daarom moet elke melding van grensoverschrijdend gedrag serieus genomen worden. Mensen kunnen grote fysieke, mentale en emotionele schade oplopen door het slachtoffer te zijn van ongewenst gedrag. Onder ongewenst gedrag vallen onder andere pesten, discriminatie, agressie/geweld en (seksuele) intimidatie. Pesten is herhaald ongewenst negatief gedrag, waartegen iemand niet in staat is zich te verdedigen. Bij discriminatie is er sprake van ongelijke behandeling op basis van persoonlijke kenmerken. Seksuele intimidatie op het werk is elke vorm van seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander seksueel getint verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag in de werkomgeving die als ongewenst wordt ervaren.
Je werkgever wil ongewenst gedrag voorkomen en tegengaan, en is hiertoe ook wettelijk verplicht. Je hogeschool heeft een regeling die onder andere inzicht geeft in de behandeling van een ingediende klacht met betrekking tot seksuele intimidatie en agressie. In de cao-hbo is vastgelegd dat hogescholen moeten beschikken over een vertrouwenspersoon. Een vertrouwenspersoon is in de basis een luisterend oor waar je als medewerker terecht kunt met meldingen en vragen. Op intranet of via de afdeling HR zal informatie te vinden zijn over hoe je met een vertrouwenspersoon in contact kunt komen en/of op andere wijze ongewenst gedrag kunt bespreken.
Tips
- Als je slachtoffer bent van ongewenst gedrag, neem jezelf dan serieus. Het merendeel van de pesterijen, (seksuele) intimidatie of discriminatie wordt nooit officieel gemeld. Dat heeft vaak te maken met schaamte of angst, bijvoorbeeld omdat je bang bent dat het ongewenste gedrag van kwaad tot erger wordt, of dat je niet geloofd wordt. Geloof dus in jezelf; je bent het meer dan waard om je niet te laten pesten, discrimineren of intimideren. En schaam je niet; het kan iedereen overkomen. Mogelijk hebben je collega’s er ook last van. Als jij je eigen grenzen serieus neemt, dan kun je ze ook naar anderen toe aangeven.
- Bedenk dat niet alleen collega’s op de werkvloer ongewenst gedrag kunnen vertonen, ook studenten/derden kunnen veroorzaker zijn van ongewenst gedrag zoals agressie, intimidatie en geweld. Voor al die gevallen geldt dat je dit kunt melden.
- Maak het inzichtelijk voor jezelf. Het kan helpen om mails, gesprekken, gevoelens, gebeurtenissen bij te houden voor jezelf. Bewaar documenten en maak er eventueel een verslag van. Dat geeft structuur voor jezelf en daarnaast wordt hierdoor het patroon van het ongewenst gedrag inzichtelijk. Het kan je later helpen als je eventuele stappen gaat ondernemen.
- Ga in gesprek. Erken dat je te maken hebt met grensoverschrijding en praat erover. Alleen dat al maakt de last minder zwaar. Bedenk of je erover kunt praten met je leidinggevende.
- Kun je er niet over praten met je leidinggevende, benader dan de vertrouwenspersoon. Tijdens een afspraak met die vertrouwenspersoon kun je vrijuit de situatie bespreken en mogelijke oplossingsrichtingen verkennen. Jij kiest welke oplossing het beste bij jou en de situatie past. Mogelijkheden waar je aan kunt denken:
- Je doet niets
- Je lost het zelf op door in gesprek te gaan met veroorzaker
- Je lost het samen met je leidinggevende op
- Je gaat samen met een bemiddelaar en de pleger om de tafel
- Je dient een klacht in
- Je doet aangifte bij de politie
Wat je ook kiest, de vertrouwelijkheid van de vertrouwenspersoon is gegarandeerd, en tot de nazorg van de vertrouwenspersoon behoort ook dat jij geen negatieve effecten ondervindt van het feit dat je geklaagd hebt.
Beschuldigd van ongewenst gedrag
Indien je wordt beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag, kan jouw werkgever maatregelen tegen je treffen. Zo kun je een waarschuwing krijgen of geschorst worden. Tijdens de schorsing kan een werkgever bijvoorbeeld een onderzoek instellen. De resultaten van dit onderzoek kunnen leiden tot sancties, zoals een waarschuwing of zelfs ontslag. Uit zo’n onderzoek kan evenwel blijken dat er geen verwijtbare handelingen zijn. Dan dien jij, als onterecht beschuldigde, weer normaal te kunnen functioneren in de organisatie. Vormen van ongewenst gedrag zijn vaak strafbaar. Indien het slachtoffer ook aangifte doet bij de politie, dan word je als verdachte gehoord en ontvang je mogelijk een uitnodiging voor een strafzaak.