Re-organisaties

Een toename van reorganisaties en fusies kan leiden tot onzekerheid over de werktoekomst bij uw werknemers. De vraag of baanonzekerheid een risicofactor is voor het optreden van psychische klachten, is het onderwerp geweest van tal van studies. Uit deze onderzoeken blijkt dat:

• Werknemers die te maken hebben met een reorganisatie vaker slaapmiddelen of antidepressiva voorgeschreven krijgen dan werknemers die niet geconfronteerd worden met een reorganisatie.
• Werknemers met behoefte aan meer zekerheid over behoud van werk een tot 1,8 keer grotere kans hebben op vermoeidheid en psychische klachten.
• Werknemers wier baan wordt bedreigd door een bedrijfssluiting 1,6 keer meer kans hebben op psychische klachten.
• Werknemers die verwachten dat de organisatie binnen een jaar gaat inkrimpen, meer last van emotionele uitputting hebben dan werknemers bij wie deze verwachting niet speelt.
• Werknemers die een periode van toekomstonzekerheid "overleven", bijvoorbeeld omdat zij niet ontslagen worden na een reorganisatie, relatief veel emotionele uitputting blijken te rapporteren, onder andere door een toename van gevoelens van boosheid en werkdruk.
• Werknemers met behoefte aan meer zekerheid over behoud van werk een 2 keer grotere kans hebben op ernstige depressieve klachten.

Om de klachten door baanonzekerheid te beperken, wordt aanbevolen om werknemers in een zo vroeg mogelijk stadium te informeren over op handen zijnde reorganisaties. De periode van onzekerheid moet zo kort mogelijk worden gehouden. Liever eerder zekerheid over ontslag dan een voortdurende periode van onzekerheid! Hierbij is het belangrijk om de gevolgen voor de organisatie en de individuele werknemers zo concreet mogelijk te communiceren: de boodschap hieromtrent moet duidelijk worden overgebracht.

Daarnaast is het van belang dat uw werknemers de oorzaak van baanonzekerheid en het eventuele verlies van hun baan niet aan zichzelf wijten. Het gevoel van falen verlamt, het vergroot de kans op klachten en ondermijnt het zelfvertrouwen dat nodig is om een andere baan te vinden. Het verlies van een baan is beter te accepteren als uw werknemer het gevoel heeft dat u voor hem gevochten heeft.

Voorkomen van baanonzekerheid 

1. Investeer samen met uw werknemers continu in scholing en duurzame inzetbaarheid. In de cao is het recht op DI- en professionaliseringsuren beschreven.
2. Zorg bij herstructurering voor een eerlijk en transparant besluitvormingsproces.
3. Zorg voor goede communicatie: volledig, open, onmiddellijk, eerlijk en persoonlijk.
4. Voorkom dat uw werknemers de oorzaak van baanonzekerheid en het verlies van hun baan aan eigen falen toeschrijven.
5. Laat zien wat u doet om werkgelegenheid te behouden.
6. Vergroot het gevoel van beheersbaarheid door participatie en inspraak in veranderingsprocessen.
7. Ondersteun uw werknemers bij het vinden van een andere baan.
8. Netwerk of zoek samenwerking met scholen in de regio: hier kunnen baanperspectieven voor uw werknemers zijn.
9. Besteed ook aandacht aan de achterblijvers. Ook bij deze groep kunnen (tijdelijk) gezondheidsklachten optreden ten gevolge van een reorganisatie en de bijbehorende baanonzekerheid.